En détail

Expérience salarié

Diversité et inclusion


En conformité avec notre Charte sociale et éthique, nous menons une politique sociale fondée sur l’intégration par l’emploi, le respect de l’égalité des chances, la lutte contre les discriminations et la promotion de la diversité.

FAVORISER L’ÉGALITÉ DES CHANCES

Nous poursuivons une politique de promotion et de sensibilisation à la diversité et de lutte contre toutes les formes de discrimination. Nous soutenons toutes les formes d’action visant à promouvoir l’égalité des chances, l’égalité entre hommes et femmes, l’insertion professionnelle des jeunes, l’emploi des seniors et la transmission des savoirs et des compétences, ainsi que le maintien dans l’emploi et le recrutement des personnes en situation de handicap.

Air France et KLM s’engagent pour l’égalité et le respect des orientations sexuelles et soutiennent plusieurs initiatives, comme les réseaux LGBT Personn’Ailes et Over the Rainbow.

L’engagement en faveur de l’égalité des chances s’applique à tous les processus de recrutement, de sélection interne et de développement professionnel.

  • Enfin, au printemps 2019, Air France a organisé un Rainbow Morning avec plus de 200 salariés et sept associations LGBT lors de la Journée mondiale de lutte contre l’homophobie et la transphobie. À cette occasion, Anne Rigail, directrice générale d’Air France, a signé la charte d’engagement LGBT+ de l’association L’Autre Cercle. 
  • Dans le cadre de la conférence internationale annuelle Workplace Pride sur le thème de la durabilité inclusive, KLM a accueilli 300 visiteurs venus des quatre coins du monde. Workplace Pride est une organisation à but non lucratif dédiée à l’amélioration des conditions de travail des salariés LGBTI à l’échelle mondiale. Cinquante ans après Stonewall, KLM a organisé un vol spécial Fierté composé d’un équipage entièrement gay. KLM a également participé à l’Indice de référence mondial de l’association néerlandaise Workplace Pride. 

ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES

Le Groupe est engagé de longue date pour la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Conscient de notre rôle, nous nous engageons afin de favoriser l’égalité professionnelle au sein de nos équipes, mais aussi pour impulser une dynamique positive sur les territoires où nous opérons.

La mixité dans les équipes favorise un meilleur équilibre sur le plan individuel et agit positivement sur la performance des organisations. Les entreprises davantage inclusives attirent plus de talents, ont une meilleure vision des attentes des clients comme de la satisfaction de leurs salariés et sont plus innovantes et créatives.

Chaque année, nous mesurons l’indicateur de performance « Pourcentage de femmes dans les fonctions managériales ». En 2019, le taux de femmes exerçant des fonctions managériales s’est accru pour toutes les catégories de personnel :

  • 33% de femmes parmi les 10% plus élevés niveaux de cadres pour le personnel au sol
  • 5,2% de femmes parmi les pilotes (fonctions managériales)
  • 65,5% de femmes au sein du personnel navigant commercial (fonctions managériales).

Air France

L’égalité professionnelle et salariale entre femmes et les hommes constitue un enjeu majeur de l’entreprise et un axe de progrès dans la gestion des ressources humaines :

  • Cet engagement s’est traduit par la signature en 2018 avec les partenaires sociaux d’un cinquième accord triennal « Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».
  • Afin de s’assurer du respect de l’égalité de traitement, des indicateurs comparatifs sont suivis annuellement dans le cadre d’un diagnostic établi avec chaque direction (formation, carrières, sécurité au travail, rémunération, etc.). Des mesures sur l’égalité des rémunérations et le principe d’équité de la gestion salariale, ainsi qu’un diagnostic annuel comparatif des rémunérations des femmes et des hommes sont mis en œuvre.
  • Air France a publié son index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (au 1er mars 2020). Avec la note de 94/100 (en augmentation de 5 points par rapport à 2018), Air France dépasse nettement le seuil minimum de 75/100 fixé par le gouvernement. Ce résultat reflète l’engagement et le travail mené par l’ensemble des équipes d’Air France pour atteindre une véritable égalité professionnelle et est un encouragement à poursuivre ces efforts en ce sens.

La féminisation des métiers est un axe fondamental de l’égalité professionnelle :

  • Favoriser l’accès des femmes à tous les métiers de l’entreprise.
  • Encourager l’accès des femmes aux plus hauts niveaux de responsabilités, à travers des actions de coaching et d’accompagnement pour favoriser leur progression professionnelle.
  • Réseau de femmes du groupe Air France : créé en mars 2018, Women for Tomorrow (WoTo) vise à renforcer la reconnaissance des femmes au sein du Groupe et compte actuellement 600 membres. L’exercice 2019 a été marqué par des groupes de travail, des rencontres avec des contributeurs externes, des ateliers et le lancement du site woto-airfrance.com. 
  • Membre du réseau externe « Elles Bougent », composé de femmes mentors en des entreprises, mobilisées pour encourager les jeunes filles à rejoindre les métiers d’ingénieurs ou techniques.

Pour favoriser un lieu de travail inclusif et en finir avec le sexisme ordinaire en entreprise, plusieurs actions ont été menées :

  • La campagne interne intitulée « #Osonsledire » a permis de libérer la parole des salariés, en les encourageant à partager les remarques sexistes entendues au quotidien.
  • Air France est signataire de la Charte de la diversité et adhère aux côtés de 30 grandes entreprises françaises à l’initiative #StOpE, soutenue par le gouvernement français.

KLM

KLM est convaincu que la diversité et l’inclusion sont clés au sein de l’organisation. En mars 2019, le PDG de KLM a signé la Charte Talent to the Top, un manifeste visant à augmenter le nombre de femmes aux postes de direction. La Charte contribue à orienter la politique de diversité de l’entreprise et à engager un dialogue constructif. Elle contient des lignes directrices et des accords qui aident KLM à œuvrer pour des résultats durables et efficaces.

La recherche montre que les équipes qui affichent une plus grande diversité et un leadership inclusif contribuent à une meilleure prise de décision, à des solutions créatives et à des innovations plus rapides et plus performantes. La promotion de la diversité des genres contribue à l’inclusion d’autres groupes de diversité (culturels, LGBTI, personnes handicapées, etc.). En fin de compte, cela a également un impact positif sur les résultats d’exploitation (financiers). Voici quelques exemples d’initiatives portées par KLM :

  • Préparation de sessions de sensibilisation à la diversité dans les équipes de direction
  • Le Cercle Diversité & Inclusion réunit des directeurs et directeurs généraux adjoints de plusieurs entités. À partir de 2019, le Flight Plan de KLM fixe un objectif de 16% de femmes parmi le Top management, 26% de femmes parmi le Senior management et 31% de femmes parmi le Junior management. En 2019, la série de vidéos « Diversité et inclusion en pratique » a été lancée en interrogeant un large éventail de collaborateurs de KLM, aux fonctions et parcours divers. KLM a pour objectif de promouvoir un meilleur équilibre entre les hommes et les femmes dans la gestion des effectifs et d’encourager l’inclusion de tous les groupes représentant la diversité de notre société (culturelle, LGBTI, salariés touchés par un handicap…).
  • Un programme de leadership féminin a été lancé en novembre, donnant aux femmes une chance de se préparer à la prochaine étape de leur carrière.
  • De plus, des sessions d’engagement de l’équipe de direction sont organisées. Il s’agit d’ateliers au cours desquels les managers de toutes les directions prennent conscience des préjugés inconscients, apprennent à les reconnaître et conçoivent des actions et des mesures concrètes pour promouvoir la diversité et l’inclusion dans chaque direction.

Le réseau interne des collaboratrices « Women on Board » a été créé avec trois objectifs :

  • encourager les démarches concrètes en faveur de la mixité,
  • créer un lien et inspirer les femmes des différentes directions,
  • encourager le développement personnel.

Le réseau organise événements variés et inspirants, tels que des conférences et des ateliers.

 


PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Nous sommes engagés dans une démarche volontaire d’insertion professionnelle des personnes handicapées. En 2019, le Groupe employait 2 939 personnes en situation de handicap.

Air France met en œuvre les dispositions de l’accord 2018-2020 sur l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. En 2019 :

  • Le taux d’emploi des travailleurs handicapés a atteint 6,7 %. L’objectif est d’inscrire l’entreprise durablement au-delà du taux légal de 6% d’emploi de personnes en situation de handicap, intégrant l’emploi direct et les achats auprès du secteur protégé.
  • Plus de 200 actions de soutien et d’adaptation de poste ont été menées pour maintenir dans l’emploi les salariés handicapés.
  • Plus de 20 millions d’euros d’achat ont été réalisés auprès des entreprises et établissements du secteur protégé et adapté.

KLM continue d’offrir une garantie d’emploi aux salariés présentant un taux d’incapacité de moins de 35%, ce qui se traduit soit par le maintien dans l’emploi chez KLM, soit par une prise en charge pour trouver un autre emploi. KLM offre une protection contre le licenciement aux salariés que le handicap empêche de travailler et qui se trouvent dans les cinq années précédant l’âge légal de la retraite.

En 2019, la recherche d’une solution alternative pour les personnes n’ayant pas pu retrouver leur emploi d’origine en raison d’un handicap a atteint un taux de réussite significativement plus élevé. Cela signifie non seulement des postes appropriés au sein de KLM, mais également un redéploiement de salariés handicapés en externe. Ce succès est dû au soutien des agents de réintégration et à un meilleur programme d’accompagnement avec différents prestataires afin de permettre une meilleure adéquation sur le marché du travail.

Conformément à la loi néerlandaise, les salariés jouissent des mêmes droits sur le lieu de travail. Il est interdit de différencier les salariés sur la base d’un handicap ou d’une maladie chronique. Seules les personnes souffrant d’un handicap ou d’une maladie les empêchant d’accomplir efficacement leur travail peuvent se voir refuser un poste, notamment si la santé ou la sécurité est un problème majeur. Il incombe également à l’employeur de vérifier qu’une personne handicapée peut effectuer le travail en aménageant les tâches ou l’environnement de travail.

KLM Inclusief a été lancée il y a quelques années, dans le cadre du programme Luchtvaart Inclusief (aviation inclusive), en collaboration avec LCS (Luchtvaart Community Schiphol) et d’autres entreprises de la région de l’aéroport de Schiphol. L’objectif du programme est de trouver un emploi à des personnes éloignées du marché du travail. Le programme Inclusive Aviation a permis le recrutement de 92 personnes handicapées en 2019.

KLM a est parvenue à offrir un emploi à 15 personnes du groupe cible, au sein de KLM et de ses fournisseurs. Il s’est avéré difficile d’élargir le programme, dont le développement nécessite une approche systématique. Cette année, la politique Diversité & Inclusion (D&I) a mis l’accent sur la diversité des genres. Le Conseil de la Diversité a indiqué qu’il souhaite et doit maintenir cette orientation, et que les thèmes D&I doivent être poursuivis de manière séquentielle. Par conséquent, il n’y a actuellement pas d’objectif concret pour 2020 pour ce groupe cible.

Au total, sur la période juillet 2018- juin 2019, 115 personnes ont pu trouver un emploi grâce au programme Luchtvaart Inclusief, dont quelques-unes embauchées chez KLM et KLC. L’objectif du programme de recruter plus de 100 personnes a été atteint.


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